课程大纲

■第一单元：培训体系介绍

☆企业训练的概念与目的

☆企业需要内部讲师的原因

☆成功讲师应具备能力条件

☆培训的现状与困境

☆培训的现状和目标

☆培训体系架构设计

■第二单元:培训讲师物质

一、内部讲师心理公约

☆.内部讲师的角色

☆.内部讲师的职责

☆.内部讲师的特质

☆.内部讲师的自我修炼

☆.企业内部讲师团介绍

二、成人学习心理分析

☆.成人学习的动机

☆.成人学习的心态

☆.成人学习的期待

☆.成人学习的有效方法

■第三单元：培训课程开发设计实务

一、训练的目的

☆.如何维持计划的一致性

☆.如何与有关者沟通

☆.选取评估标准

二、训练的分类

三、训练的内容

☆.确认目标达成程度

☆.配合所需使用时间

☆.制定目标行为标准

☆.训练方法的选择

☆.训练计划的展开与学员分析

四、培训课程开发实务
  ☆.课程开发与设计基础知识
  ☆. 课程开发八步法
  ☆. 各类不同课程的开发
   · 知识传授型课程开发
   · 问题解决型课程开发
   · 高中基层主管课程开发
   · 技术技能型课程开发重点
  ☆. 教学计划与教案的制订
   · 教学计划的定义与意义
   · 教学计划的流程
   · 教案的意义、重要性和类型
   · 教案的格式与示例

■ 第四单元：教案、教材的编写

一、 教学单元的规划

☆.课程目标的制定

☆.单元教学重点撰写

☆.单元教学方法的选择

☆.教学单元的评鉴方法

二、教案设计

☆.课程的组织原则

☆.教学活动的设计

☆.主题间的衔接

☆.教学时数的分配原则

☆.教案编写要领

三、教学手法的运用

☆.讲授法的注意要点

☆.示范教学法

☆.分组讨论法

☆.团体分享的指导技巧

☆.游戏活动设计与带领技巧

☆.角色扮演法

四、教助的制作

☆.投影片的制作要领

☆.活动道具的设计

☆.实物的准备 

五、教材的编写

☆.教材大纲的撰写

☆.教材章节的标示基准

☆.教材文字的编辑要领

☆.表格插图的表现方式

■ 第五单元：教学手法

一般性训练方法

1.讲授法

☆.适合的训练需求及其优劣点

☆.踏上讲台前应注意事项

☆.登上讲台的方法与出声前的注意事项

☆.进入主题的要领

☆.听课者的心理与时间分配

2.讨论法

☆.适合的训练需求及其优劣点

☆.解决问题讨论法

☆.定型性讨论法

☆.促进理解讨论法

☆.自由讨论法

☆.公开讨论法

☆.改变行动及态度的训练方法

1.角色扮演法

☆.适合的训练需求及其优劣点

☆.各阶段的实施方法：

☆.角色演练法的说明

☆.热身运动

☆.决定角色

☆.实际演练

☆.分析、讨论

☆.重新演练

2.敏感性训练

☆.适合的训练需求及其优劣点

☆.实施敏感性训练须具备的条件

☆.追踪训练的实施

☆.开发创造及提升解决问题能力的训练方法

1.脑力激荡法

☆.适合的训练需求及其优劣点

☆.实施脑力激荡法的四大原则：

☆.脑力激荡法的基本形式：

☆.实际活用要点

2.KJ法

☆.适合的训练需求及其优劣点

☆.进行步骤：

☆.事前准备工作。

☆.实际的活用要点：

☆.分类作业注意事项

☆.文章化的程序

3.工作现场训练法

☆.适合的训练需求及其优劣点

☆.基本要素：

☆.实际活用要点

4.个案研究法——Case Study

☆.适合的训练需求及其优劣点

☆.计划阶段的程序

☆.实施阶段的要素

☆.个案研究法的特色、效果及方法概要。

☆.实际活用要点

☆.重要的事实认定及问题

☆.研讨解决对策的注意事项

5.教育训练游戏法

☆.适合的训练需求及其优劣点

☆.引进及推展要领

☆.游戏设计的技巧

☆.游戏带领的要点

☆.游戏如何纳入训练计划，作为辅助教学。

☆.游戏的适当安插，避免与前后内容格格不入。

☆.教育训练的指导者如何左右游戏

☆.内容的深浅度。

☆.如何结合讲评

■第六单元：演讲表达技巧
一、讲师的仪表

二、讲师专业表达技巧

1.口语表达的技巧

☆.引发学员的兴趣：开场白、说故事、举实例

☆.用语的注意

☆.指导语的运用

2.非口语表达的技巧

☆.肢体语言的运用

☆.手势的运用

☆.眼神的运用

 3.超语言表达的技巧

☆.声调的运用

☆.速度的掌握

☆.声音表情

4、带动课堂气氛的技巧

5、克服紧张的技巧

6、问与答的技巧

7、突发状况与异议的处理技巧

8、班级纪律管理设计

■ 第七单元：训练绩效评估

一、培训绩效评鉴及考核项目

1、决定培训目标,策略及模式

☆.依公司经营的愿景及理念, 制定并公布培训目

标,策略及模式

☆.制定并公布培训目标之评鉴及考核项目

☆.规划如何执行及完成评鉴及考核项目之流程

☆.确定培训成效指标或情况描述。

2、学员参训绩效

3、课程规划绩效

4、结训学员职涯及工作表现

二、Kirkpatrick Model (培训评量模式)

1.第一阶层:反应

☆.目的:经由评量参加者对活动的反应, 取得对课程规划/改进的回馈

☆.形式

收集的资料

如何决定要收集的数据/数据.

如何决定要取得上述数据/数据所需的问题.

如何决定取样范围及规模.

如何决定取样/样品描述.

2.第二阶层:学习

目的: 评估学员对授课内容了解及吸收程度.

形式

收集的资料

设计学习评量项目.

设计考核方式及试题.

设计增加学习评量可靠性的法。

3.第三阶层:应用

☆.目的:决定课程中所学的技能, 知识,在工

作应用的程度.

☆.形式

收集的资料

决定评估单位应用所学的基础

决定如何及何时去收集资料

设计评量工具.

试验评量工具.

设计增加评量数据客观性的方法

4.第四阶层:影响

☆.目的:决定参训学员回到岗位对工作绩效及

组织的影响.

☆.形式

收集的资料

发展评量影响的系统.

发展收集资料的方法

  三、训练绩效的维持与知识管理