关于《劳动合同法》重点的解读与应用建议（一）

广东格雷兄弟律师事务所  桂明昊律师

全国人大常委于2007年6月29日通过《劳动合同法》，并于08年1月1日起实施。该部法律的出台严格限制了用人单位的用工权利的无限扩大，并在法律的起草过程中强调严谨且注重操作性，为此该法特别考虑了用人单位的规避措施，立法技术的提高，使得法案的成效性显著。现仅就用人单位在新法实施前后劳资问题上平稳过渡提供以下法律建议。

一、劳动合同订立

  1、明确用人单位招用劳动者不得扣押劳动者证件、不得要求劳动者提供担保，不能损害劳动者的合法财产权益。

  2、本法要求用人单位自招用劳动者之日起一个月内必须签订书面劳动合同，违反此规定的则应每月支付双倍的工资；超过一年没签订书面劳动合同的视为用人单位与劳动者建立无固定期限劳动合同关系，用人单位不与劳动者订立无固定期劳动合同的，自应订立该合同之日起向劳动者每月支付双倍工资。上述法律规定旨在约束用人单位并要求用人单位积极订立书面劳动合同稳定用工关系。结合上述法律规定，提示并建议用人单位与新入职员工建立一年期劳动合同，期满后再据绩效考核结果决定是否签订较长时间的劳动合同。对于年底前补签劳动合同的员工要求按其入职时间建立劳动合同关系，保证合同期届满时间不一致，便于用人单位管理。此外，年前补签的劳动合同宜统一交由用人单位管理。劳动者签名真实性是一个关注重点，不可代签或使用与身份证不同的姓名或其它不合法的英文名称。注意第二次签订的劳动合同期与本法中无固定期合同关系建立条件。

  3、无固定期限劳动合同订立的条件细化，尤其是连续二次固定期限劳动合同履行完毕后可能产生无固定期劳动合同。

  4、试用期规定：首先明确了试用期的具体标准；明确不能单独签订试用期协议，某些用人单位误将试用期排除在劳动合同之外，提示用人单位可以与劳动者自用工关系建立时签订一份书面劳动合同（可以用人单位依法拟定或聘请律师制作），试用期满签署正式书面劳动合同（规范文本）。试用期的工资标准不得少于正式合同期工资的百分之八十。

  5、商业秘密保密与竞业限制，提示用人单位非全员都可签署此类竞业限制协议（协议主体范围），而且用人单位负有支付竞业限制经济补偿义务，这就涉及到该类协议或约定的有效性。此协议下的经济补偿支付方式有别于《劳动法》适用时期在劳动合同期内按月给付的做法，明确规定在竞业限制期内支付。用人单位不支付经济补偿，此类协议或约定自然失效。竞业补偿金可由双方自行约定，法律对此没有给予最低或强制性规定。

6、关于劳动合同条款：提示工作内容项目中关于劳动者任职岗位宜作宽度约定，不宜约定过细以免导致用人单位日后管理上的被动。从法律上讲，发生劳动者合同岗位的微小变化均视合同变更，变更需履行法定的程序，而且用人单位有时在变更时很难与劳动者达成一致意见，从而造成用人单位管理工作的被动。